About DoKS      NL  |  EN Search: Advanced Search
  Part of a word (e.g. tele*)    Exact wordgroup (e.g. "wireless communication")
 
Home
folder Authors
folder Departments
folder Help
folder Years
 
Most popular theses: 2014 2015 2016 2017 2018 2019


1,572 theses on-line.



Doks PHL
Doks XIOS



Open Archives Initiative
Home
dc.title : Employer Branding en HR-marketing bij Kumpen
dc.creator : Maes, Kenneth
dc.subject :
dc.description.abstract : In de huidige arbeidsmarkt is het voor veel ondernemingen zeer moeilijk om geschikt personeel te vinden. Dit komt enerzijds door een gebrek aan gekwalificeerd personeel en anderzijds door het fenomeen dat kandidaten steeds selectiever worden in hun keuze naar een potentiële werkgever. Het tijdperk dat een onderneming alleen maar kan concurreren op vlak van productkenmerken is dan ook verleden tijd. Tegenwoordig maakt een onderneming het verschil door te gaan investeren in een employer brand. Dit betekent dat de onderneming zich actief gaat bezig houden met haar werkgeversmerk, waardoor de attractiviteit van het bedrijf zal stijgen. Het invoeren van een employer brand is dan ook een noodzakelijkheid voor iedere onderneming die op zoek is naar nieuwe potentiële kandidaten. Wanneer een onderneming beslist om een employer brand te implementeren, dienen er drie stappen doorlopen te worden. Vooraleerst dient er onderzoek te gebeuren naar de huidige employer value proposition. Dit zijn alle elementen die een organisatie aan haar medewerkers levert in ruil voor de bijdragen die medewerkers leveren aan de organisatie. Na afloop van het onderzoek krijgt de werkgever een beter beeld van het huidige employer brand binnen de onderneming. Vervolgens dient de directie te bepalen welk beeld zij als werkgever nu net willen hebben. Door het samenbrengen van het huidige en toekomstige employer brand, kunnen er werkpunten en doelstellingen worden opgesteld. Dit geheel dient ervoor te zorgen dat het gewenste employer brand bereikt kan worden. Eenmaal de strategie uitgewerkt is, kan deze intern gecommuniceerd worden met de huidige medewerkers. Een veelvoorkomende fout die hierbij gemaakt wordt, is dat bedrijven eerst extern gaan communiceren. Hierbij loopt men het gevaar dat het beeld dat naar buiten gecommuniceerd wordt niet overeenstemt met het beeld dat de interne medewerkers hebben. Omwille van die reden is het dus uiterst belangrijk het employer brand eerst intern te gaan communiceren, zodat alle medewerkers dezelfde richting uitkijken. Wanneer dit het geval is, kan het employer brand extern gecommuniceerd worden. Hierbij wordt via mediacampagnes, vacatures en dergelijke het employer brand met de buitenwereld gedeeld. Deze externe communicatie dient ervoor te zorgen dat zoveel mogelijk personen in aanraking komen met het werkgeversmerk van de onderneming, waardoor er een stijging zal zijn in het aantal sollicitaties. Een kandidaat die wenst te solliciteren voor een bepaalde organisatie, laat zich leiden door instrumentele en symbolische kenmerken. Het instrumenteel voordeel stemt overeen met de product gerelateerde kenmerken van de organisatie. Deze omschrijven de echte, fysische en meetbare eigenschappen van het door een organisatie geproduceerd product of geleverde dienst. De symbolische kenmerken bestaan uit de niet-product gerelateerde eigenschappen die abstract en onmeetbaar zijn. Ze worden gelinkt aan de menselijke nood om hun zelfbeeld in stand te houden. Een tweede factor waar een kandidaat zich door laat leiden, is de vertrouwenswaardigheid van de organisatie. Vertrouwen kan gezien worden als een voorwaarde om te kunnen samenwerken, waardoor er een relatie ontstaat tussen de kandidaat en de werkgever. Tot slot speelt ook de bekendheid van de organisatie een belangrijke rol. In de meeste gevallen brengen bepaalde ondernemingen bekende diensten of producten op de markt. Via deze diensten of producten ontstaat er dan ook een eerste kennismaking tussen de persoon en de onderneming. Indien hier positief op gereageerd wordt, zal de kans stijgen dat er bepaalde kandidaten voor de organisatie willen komen werken. In België vindt er jaarlijks een onderzoek plaats naar de beste werkgever van het land. Dit onderzoek wordt uitgevoerd door de organisatie Great Place to Work. Aan de hand van een door hun gecreëerd model bepalen zij hoe een werkgever scoort op vlak van vertrouwen, geloofwaardigheid, respect, eerlijkheid, trots en sfeer. In een artikel van Jobat benadrukte de heer Delmotte ook het belang van dit onderzoek. Hij stelde vast dat er dringend meer intern onderzoek diende te gebeuren naar wat de medewerkers vinden van het werkgeversmerk. Aan de hand van bovenstaande gegevens werd er een intern onderzoek gedaan binnen bouwonderneming Kumpen. De vraag die hierbij centraal stond was wat de huidige medewerkers vonden van het merk Kumpen. Aan de hand van enkele vragen omtrent vertrouwen, geloofwaardigheid, respect, eerlijkheid, trots en sfeer kon er een beeld gevormd worden van het huidige employer brand binnen deze organisatie. Uit het onderzoek is gebleken dat Kumpen over het algemeen zeer goed scoort op vlak van werkgeversattractiviteit. De scores op vlak van het imago en de reputatie naar de buitenwereld toe lagen zeer hoog. Er werden echter wel werkpunten vastgesteld op vlak van communicatie en samenwerking. Omtrent deze twee aspecten werd besloten contact op te nemen met communicatiebureau RCA in Hasselt. Hierbij werd het sterk aanbevolen om een vervolgonderzoek te organiseren, zodat men dieper kan ingaan op de grondbeginselen van het probleem. Dit dient ervoor te zorgen dat het probleem verder in kaart kan worden gebracht, waardoor er efficiënte maatregelen genomen kunnen worden. Daarbovenop blijft het ook belangrijk om te blijven investeren in samenwerkingsactiviteiten, zoals een fietsdag. Deze activiteiten verhogen de samenhang tussen alle medewerkers, wat de verdere communicatie en samenwerking alleen maar ten goede kan komen. Bovendien is het ook niet eenvoudig om binnen een bouwonderneming collega's met elkaar in contact te brengen. In veel gevallen zijn de medewerkers ver van de hoofdzetel tewerkgesteld. Hierdoor verloopt de communicatie met doelgroep eerder moeizaam. Omwille van die reden is het belangrijk een online platform of nieuwsbrief in te voeren, waardoor elke medewerker op de hoogte blijft van wat er binnen de onderneming leeft. Tot slot werden de uitkomsten van het onderzoek ook aan de waarden van de organisatie gelinkt. Hieruit kon men besluiten dat de waarden "durven communiceren" en "samenwerken" niet door iedereen nageleefd werd. Het valt dan ook aan te raden deze waarden met regelmaat in de kijker te plaatsen. Op die manier zijn medewerkers zich hier steeds van bewust en zullen ze er ook sneller naar gaan handelen. Als Kumpen actief blijft inzetten op deze werkpunten en aanbevelingen, zullen zij over een van de betere employer brands van de huidige arbeidsmarkt beschikken.
dc.publisher : Hogeschool PXL
dc.contributor :
dc.date : 2015
dc.type : Eindwerk
dc.format : application/pdf
dc.identifier : http://doks.pxl.be/doks/do/record/Get?dispatch=view&recordId=SEtd8ab2a8214b78acca014c327af5c03e9e
dc.language : dut
dc.rights : All rights reserved
etd.degree.name : Professionele bachelor in het sociaal werk
etd.degree.level : Bachelor
etd.degree.discipline : Personeelswerk
etd.degree.grantor : Hogeschool PXL
 
 

Simple view




©2004-2008 - Hogeschool PXL - webmaster - Contact - Disclaimer