About DoKS      NL  |  EN Search: Advanced Search
  Part of a word (e.g. tele*)    Exact wordgroup (e.g. "wireless communication")
 
Home
folder Authors
folder Departments
folder Help
folder Years
 
Most popular theses: 2014 2015 2016 2017


972 theses on-line.



Doks PHL
Doks XIOS



Open Archives Initiative
Home

Employer Branding en HR-marketing bij Kumpen

2015
Maes, Kenneth
Professionele bachelor in het sociaal werk

Abstract :
In de huidige arbeidsmarkt is het voor veel ondernemingen zeer moeilijk om geschikt
personeel te vinden. Dit komt enerzijds door een gebrek aan gekwalificeerd personeel en
anderzijds door het fenomeen dat kandidaten steeds selectiever worden in hun keuze naar een
potentiële werkgever. Het tijdperk dat een onderneming alleen maar kan concurreren op vlak
van productkenmerken is dan ook verleden tijd. Tegenwoordig maakt een onderneming het
verschil door te gaan investeren in een employer brand. Dit betekent dat de onderneming zich
actief gaat bezig houden met haar werkgeversmerk, waardoor de attractiviteit van het bedrijf
zal stijgen. Het invoeren van een employer brand is dan ook een noodzakelijkheid voor iedere
onderneming die op zoek is naar nieuwe potentiële kandidaten.
Wanneer een onderneming beslist om een employer brand te implementeren, dienen er drie
stappen doorlopen te worden. Vooraleerst dient er onderzoek te gebeuren naar de huidige
employer value proposition. Dit zijn alle elementen die een organisatie aan haar medewerkers
levert in ruil voor de bijdragen die medewerkers leveren aan de organisatie. Na afloop van het
onderzoek krijgt de werkgever een beter beeld van het huidige employer brand binnen de
onderneming. Vervolgens dient de directie te bepalen welk beeld zij als werkgever nu net
willen hebben. Door het samenbrengen van het huidige en toekomstige employer brand,
kunnen er werkpunten en doelstellingen worden opgesteld. Dit geheel dient ervoor te zorgen
dat het gewenste employer brand bereikt kan worden. Eenmaal de strategie uitgewerkt is, kan
deze intern gecommuniceerd worden met de huidige medewerkers. Een veelvoorkomende
fout die hierbij gemaakt wordt, is dat bedrijven eerst extern gaan communiceren. Hierbij loopt
men het gevaar dat het beeld dat naar buiten gecommuniceerd wordt niet overeenstemt met
het beeld dat de interne medewerkers hebben. Omwille van die reden is het dus uiterst
belangrijk het employer brand eerst intern te gaan communiceren, zodat alle medewerkers
dezelfde richting uitkijken. Wanneer dit het geval is, kan het employer brand extern
gecommuniceerd worden. Hierbij wordt via mediacampagnes, vacatures en dergelijke het
employer brand met de buitenwereld gedeeld. Deze externe communicatie dient ervoor te
zorgen dat zoveel mogelijk personen in aanraking komen met het werkgeversmerk van de
onderneming, waardoor er een stijging zal zijn in het aantal sollicitaties.
Een kandidaat die wenst te solliciteren voor een bepaalde organisatie, laat zich leiden door
instrumentele en symbolische kenmerken. Het instrumenteel voordeel stemt overeen met de
product gerelateerde kenmerken van de organisatie. Deze omschrijven de echte, fysische en
meetbare eigenschappen van het door een organisatie geproduceerd product of geleverde
dienst. De symbolische kenmerken bestaan uit de niet-product gerelateerde eigenschappen die
abstract en onmeetbaar zijn. Ze worden gelinkt aan de menselijke nood om hun zelfbeeld in
stand te houden. Een tweede factor waar een kandidaat zich door laat leiden, is de
vertrouwenswaardigheid van de organisatie. Vertrouwen kan gezien worden als een
voorwaarde om te kunnen samenwerken, waardoor er een relatie ontstaat tussen de kandidaat
en de werkgever. Tot slot speelt ook de bekendheid van de organisatie een belangrijke rol. In
de meeste gevallen brengen bepaalde ondernemingen bekende diensten of producten op de
markt. Via deze diensten of producten ontstaat er dan ook een eerste kennismaking tussen de
persoon en de onderneming. Indien hier positief op gereageerd wordt, zal de kans stijgen dat
er bepaalde kandidaten voor de organisatie willen komen werken.
In België vindt er jaarlijks een onderzoek plaats naar de beste werkgever van het land. Dit
onderzoek wordt uitgevoerd door de organisatie Great Place to Work. Aan de hand van een
door hun gecreëerd model bepalen zij hoe een werkgever scoort op vlak van vertrouwen,
geloofwaardigheid, respect, eerlijkheid, trots en sfeer. In een artikel van Jobat benadrukte de
heer Delmotte ook het belang van dit onderzoek. Hij stelde vast dat er dringend meer intern
onderzoek diende te gebeuren naar wat de medewerkers vinden van het werkgeversmerk.
Aan de hand van bovenstaande gegevens werd er een intern onderzoek gedaan binnen
bouwonderneming Kumpen. De vraag die hierbij centraal stond was wat de huidige
medewerkers vonden van het merk Kumpen. Aan de hand van enkele vragen omtrent
vertrouwen, geloofwaardigheid, respect, eerlijkheid, trots en sfeer kon er een beeld gevormd
worden van het huidige employer brand binnen deze organisatie. Uit het onderzoek is
gebleken dat Kumpen over het algemeen zeer goed scoort op vlak van
werkgeversattractiviteit. De scores op vlak van het imago en de reputatie naar de buitenwereld
toe lagen zeer hoog. Er werden echter wel werkpunten vastgesteld op vlak van communicatie
en samenwerking. Omtrent deze twee aspecten werd besloten contact op te nemen met
communicatiebureau RCA in Hasselt. Hierbij werd het sterk aanbevolen om een
vervolgonderzoek te organiseren, zodat men dieper kan ingaan op de grondbeginselen van het
probleem. Dit dient ervoor te zorgen dat het probleem verder in kaart kan worden gebracht,
waardoor er efficiënte maatregelen genomen kunnen worden. Daarbovenop blijft het ook
belangrijk om te blijven investeren in samenwerkingsactiviteiten, zoals een fietsdag. Deze
activiteiten verhogen de samenhang tussen alle medewerkers, wat de verdere communicatie
en samenwerking alleen maar ten goede kan komen. Bovendien is het ook niet eenvoudig om
binnen een bouwonderneming collega's met elkaar in contact te brengen. In veel gevallen zijn
de medewerkers ver van de hoofdzetel tewerkgesteld. Hierdoor verloopt de communicatie met
doelgroep eerder moeizaam. Omwille van die reden is het belangrijk een online platform of
nieuwsbrief in te voeren, waardoor elke medewerker op de hoogte blijft van wat er binnen de
onderneming leeft. Tot slot werden de uitkomsten van het onderzoek ook aan de waarden van
de organisatie gelinkt. Hieruit kon men besluiten dat de waarden "durven communiceren" en
"samenwerken" niet door iedereen nageleefd werd. Het valt dan ook aan te raden deze
waarden met regelmaat in de kijker te plaatsen. Op die manier zijn medewerkers zich hier
steeds van bewust en zullen ze er ook sneller naar gaan handelen.
Als Kumpen actief blijft inzetten op deze werkpunten en aanbevelingen, zullen zij over een
van de betere employer brands van de huidige arbeidsmarkt beschikken.

Full text:
File Size Type Checksum  
201336993_14.pdf 4 MB PDF MD5 Open file

Appendices:
File Size Type Checksum  
201336993_14.B1.pdf 377 KB PDF MD5 Open file
201336993_14.B2.pdf 1 MB PDF MD5 Open file
201336993_14.B3.pdf 47 KB PDF MD5 Open file

Dit eindwerk werd 1819 keer bekeken.
Translate to English (Google translate)
 

Show record details

Show ETD - Dublin Core

If you want to cite this thesis in your own thesis, paper, or report, use this format (APA):

Maes, K. (2015). Employer Branding en HR-marketing bij Kumpen. Unpublished thesis, Hogeschool PXL, PXL-Social work.
Retrieved from http://doks.pxl.be/doks/do/record/Get?dispatch=view&recordId=SEtd8ab2a8214b78acca014c327af5c03e9e.




©2004-2008 - Hogeschool PXL - webmaster - Contact - Disclaimer