Samenvatting :
TREFWOORD : Competentiemanagement
Ik heb een eindwerk gemaakt in het kader van mijn stageplaats. Mijn stageplaats is Zappware. Zappware is een jong technologiebedrijf, dat software maakt voor digitale televisie. Zappware heeft een personeelsbestand van ongeveer 40 medewerkers. Het bedrijf is gevestigd in Hasselt. Zappware heeft pas sinds 2009 een personeelsdienst. Deze dienst bestaat uit één persoon, de HR-manager. Hij heeft bij de start van de uitbouw van het personeelsbeleid meteen gekozen om competentiemanagement op termijn door te voeren en heeft hier in de afgelopen jaren naartoe gewerkt. Een beleid moet regelmatig feedback krijgen en een onderzoek naar het competentiemanagement binnen Zappware was een goede manier om van de medewerkers feedback te krijgen over het doorgevoerde competentiemanagement. Ik ben in mijn theoretische studie op zoek gegaan naar een model dat dicht aanleunt bij de praktische uitvoering van het competentiemanagement bij Zappware. Om competentiemanagement uit te leggen is allereerst belangrijk omte weten wat competenties juist inhouden. Competenties zijn het geheel van kennis, attitudes, motivatie en vaardigheden die resulteren in observeerbaar gedrag en die op een of andere manier bijdragen tot succesvol functioneren in een specifieke functie. Het zijn met andere woorden menselijke eigenschappen die bijdragen aan de realisatie van de resultaatsgebieden die bij een specifieke functie werden beschreven. Dit proces levert een directe bijdrage aan de realisatie van de ondernemingsdoelstellingen. Na uitgelegd te hebben wat een competentie precies inhoudt. Is het mogelijk om competentiemanagement in het kort uit te leggen. Competentiemanagement is een methode binnen HRM, waarmee op verschillende deelterreinen van HRM (selectie, beoordeling, ontwikkeling en beloning) sturing wordt gegeven aan de competenties van medewerkers en waarmee een expliciete
koppeling wordt gelegd met het strategisch beleid van de organisatie. Competentiemanagement is op verschillende deelterreinen van het personeelswerk actief. Het competentiemanagement speelt een rol bij de werving en selectie, bij het beoordelen van medewerkers en bij het belonen van medewerkers. Als deze verschillende deelterreinen uitgevoerd worden volgens het competentiemanagent is het mogelijk dat ze elkaar versterken. Naast de verschillende deelterreinen van het competentiemanagement heb ik ook de verschillende functies van het competentiemanagement besproken. Het andere aspect dat ik besproken heb is de arbeidstevredenheid en de arbeidsmotivatie. Het belangrijkste om te weten is dat arbeidstevredenheid en arbeidsmotivatie met elkaar verbonden zijn. Een tevreden werknemer zal sneller gemotiveerd gemotiveerd zijn. Een ander belangrijk threoretisch punt is het verschil tussen intrinsieke motivatoren en extrinsieke motivatoren. Mensen worden bij hun motivatie gestuurd door bepaalde factoren. Deze factoren zijn motivatoren. Er zijn twee soorten motivatoren die een mens kunnen drijven. Er zijn intrinsieke motivatoren, met andere woorden motivatiefactoren die vanuit de mens zelf komen en extrinsieke motivatoren, met andere woorden motivatiefactoren die van buitenaf gestuurd worden. De belangrijkste motivator is de intrinsieke motivator. Intrinsieke motivatoren zijn moeilijker te beïnvloeden, maar leveren wel de beste resultaten. Intrinsieke motivatie is intenser en van langere duur. Bij extrinsieke motivatie worden bepaalde beloningen in het vooruitzicht gesteld. Op korte termijn is dit een goede oplossing om de motivatie te verhogen. Op lange termijn valt echter niets van te merken of daalt de motivatie zelfs, omdat de medewerker altijd een beloning zal verwachten.
Voor het praktische deel van mijn onderzoek heb ik een enquête rondgestuurd naar bijna alle werknemers van Zappware. In deze enquête heb ik naar verschillende intrinsieke en extrinsieke motivatoren gepeild. Zo werden er vragen gesteld over de zelfontplooiingsmogelijkheden binnen Zappware, het contact met de leidinggevende, de teamsfeer en de tevredenheid op de werkvloer,… Daaruit bleek dat het competentiemanagement van Zappware nog enkele werkpunten heeft, maar dat er al een degelijke basis staat om op verder te bouwen. Ik heb uit dit onderzoek conclusies getrokken en enkele aanbevelingen geformuleerd. De meting die ik uitgevoerd heb, was een nulmeting. Vergelijking met eerdere resultaten is niet mogelijk. Ik heb dus aanbevelingen geschreven om bepaalde onderwerpen, die volgens de medewerkers nog bijsturing behoeven, mogelijk te verbeteren. |
Wil je naar dit eindwerk verwijzen in je eigen eindwerk, paper of rapport, gebruik dan dit formaat (APA):
Swennen, B. (2014). De effecten van het competentiemanagement op de arbeidstevredenheid en motivatie van de medewerkers binnen Zappware.
Onuitgegeven verhandeling, Hogeschool PXL, PXL-Social work.
Gevonden op
op
http://doks.pxl.be/doks/do/record/Get?dispatch=view&recordId=SEtd8ab2a8214dd81613014ddd3080340685.
|
Home 
