Samenvatting :
De aanwerving van nieuwe medewerkers moet zo objectief mogelijk gebeuren. Het is belangrijk dat de juiste medewerkers worden aangeworven. D.w.z. medewerkers met de juiste organisatie- en functierelevante competenties. Binnen de organisatie valt het op dat de laatste jaren heel wat medewerkers zijn aangeworven die niet over de juiste competenties beschikten, doordat de selectie zeer subjectief gebeurde. Met de uitwerking van deze bachelorproef wil men dit in de toekomst trachten te voorkomen en enkel nog medewerkers aanwerven die excellent zijn voor de organisatie.
Een goed wervings- en selectiebeleid begint met een functie- en competentieprofiel. Dit is de basis voor het opmaken van een vacaturetekst. Hierin moet het profiel dat men zoekt duidelijk worden weergeven. Hieronder verstaat men de algemene job-vereisten, de job-inhoud, de competenties en het aanbod dat de organisatie doet. Daarnaast moet er ook vermeld staan hoe de kandidaten kunnen solliciteren en met wie ze contact kunnen opnemen voor meer informatie. Tot slot is het volgens de literatuur belangrijk om ook info te geven over de organisatie zelf. Het doel van een goede vacaturetekst is dat enkel kandidaten gaan solliciteren die voldoen aan het profiel en die zichzelf zien werken binnen de organisatie. De vacatures dienen zeker op het internet geplaatst te worden. Hier is namelijk meer plaats en zo laat de organisatie zien dat hij innovatieve technieken gebruikt en ook aandacht heeft voor het gebruiksgemak van de sollicitanten.
Wanneer kandidaten willen solliciteren sturen ze vaak hun curriculum vitae en motivatiebrief door. Dit bevat zoveel informatie die vaak niet allemaal bruikbaar is. Daarom raadt de literatuur aan om een gestandaardiseerd, zelfontwikkeld sollicitatieformulier te ontwikkelen. Zo bepaalt de organisatie welke informatie ze zeker willen verzamelen en kunnen de kandidaten beter met elkaar vergeleken worden.
De volgende stap is dat de kandidaten worden uitgenodigd voor het selectiegesprek. Het is het belangrijk om een gestructureerd gesprek te voeren waarin situationele vragen en/of gedragsvragen de betrouwbaarheid en validiteit gaan verhogen. Interviewvragen moeten op voorhand worden opgesteld en er dienen wenselijke antwoorden geformuleerd te worden. Zo kan men een score-systeem per vraag ontwikkelen waardoor de beoordeling aan de hand van een objectief meetinstrument kan gebeuren wat de betrouwbaarheid en validiteit alleen maar gaat verhogen. Na de beoordeling zou er nog een tweede selectieronde moeten gebeuren met de twee of drie kandidaten die de hoogste scores hebben behaald tijdens de eerste selectieronde.
TREFWOORDEN: aanwerving – selectie - competentie
INHOUDSDESKUNDIGEN:
Dethier Els, zorgmanagement, WZC Cecilia Alken
Lauwers Jeannot, HRM, Rusthuizen Zusters Augustinessen
CONTACT: katrijnfranssens@hotmail.com
|
Wil je naar dit eindwerk verwijzen in je eigen eindwerk, paper of rapport, gebruik dan dit formaat (APA):
Franssens, K. (2016). 'Van advertentie tot excellentie’. Een aanpassing van het wervings- en selectiebeleid binnen het woonzorgcentrum Cecilia .
Onuitgegeven verhandeling, Hogeschool PXL, PXL-Healthcare.
Gevonden op
op
http://doks.pxl.be/doks/do/record/Get?dispatch=view&recordId=SEtd8ab2a82155c572e50155c59ece9517f4.
|
Home 
